【令和4年4月1日から】育児休業法改正は子育て世代全員に影響がある？

2021年6月24日2024年1月27日

社労士事務所に6年勤務しているベンゾー(＠ikukyu_hotline)です。

令和3年6月3日。育児休業に関する法改正が成立しました。

この記事では厚労省が発表した「育児・介護休業法について」を噛み砕いて解説していきます。

令和4年の法改正では、多くの子育て世代に良い影響があります。

「難し話は理解できない」「現状の育休制度もわからない」

そんな状態で「法律が変わったよ」と言われても、難しいですよね。

でも、育児休業給付金は子育て世代の重要な収入源。絶対にわかった方が良いです。

なぜこのような結論になるのか解説していきます。

この記事を読めば、新しい法律を有効活用できるようになります。

【育休改正の概要】子育て世代全員に影響があります！

不公平感が減る改正｜育児休業給付金を受け取りやすくなった

今回の法改正。ひとことで言うと不公平感が減る改正。

なぜなら今回の改正が適用された後は、雇用形態の違いや出産日のズレで育児休業給付金を諦めなくちゃいけない人が減るからです。

「#男性版産休」がトレンド｜その他の改正も注目

成立当日（令和3年6月3日）はTwitterでは「#男性版産休」というタグがトレンドに。

https://twitter.com/tbs_news/status/1400313578914140160?s=20

ただ、今回は7つの改正が成立しており、「#男性版産休」で語られているのはその内の1つだけ。

個人的には以下の改正の方がインパクトが強かったです。

その他の改正も含めて解説をしていきます。

【男性従業員に影響あり】育児休業の法改正

男性版産休｜出生時育児休業ができました（令和4年10月1日～）

まずはトレンドにもなった「男性版産休」。

正式名称は「出産時育児休業」で、制度が始まるのは令和4年10月1日から。

産後休業期間（出産後8週間）に使える育児休業ってイメージで、最大4週間分使えます。

従来の育児休業はまとめて休む必要がありますが、今回創設された出産時育児休業は出勤日を作っても良いとされています。

しかし出産時育児休業では、会社と相談をした上で出勤する日と休む日を作れます。

これにより、「丸々1ヶ月休むのは仕事的に厳しい」という方でも産後の忙しい時期に休みを取ることができるわけです。

本当は丸々1ヶ月でも2ヶ月でも休むことが理想ですが、現実的に厳しいと言う方は出産時育児休業を利用してみましょう。

【パートアルバイト派遣に影響あり】育児休業の法改正

待望の改正｜有期契約の1年ルール廃止 （令和4年4月1日～ ）

個人的には一番大きな改正。

従来の法律で有期契約者が育児休業給付金を受給するには、少し厳しい条件がありました。

「同じ事業主のもとで1年以上雇用されていること」という条件。私は「有期契約者の1年ルール」と呼んでいます。

ただし「入社1年未満の従業員からの育休の申し出を、会社は断ることができる」というルールは残ります。

似たようなルールですが、違いは「断るかどうかを会社が決められる」という点です。

今回撤廃されたのは「そもそも受給資格が無い」というもの。

つまり、「受給資格があるけど会社によっては断られる」ってことです。

脱線しちゃうので結論だけ言うと、あんまり心配いりません。

詳細は転職1年未満で育休は取れない？辞める前に確認する5つのポイントをご覧ください。

入社1年未満の人が育児休業給付金を受けとる方法を解説しています。

仕事と育児の両立に派遣社員がオススメ？法改正の影響

子育て世代にとって、仕事と育児の両立は大変ですよね。

家庭の事情によって休みを取りたいことも増え、子育てによって就活をするような時間はほとんど取れない。

そういったときに便利なのが派遣という働き方。

派遣なら人員の代わりがきくので休みを取りやすく、就職活動もほぼ不要。忙しい時期にも働き始めやすいです。

なので仕事と育児の両立をねらっている女性には、派遣という働き方をオススメしています。

より詳しい内容は「【子育て世代必見】働きやすさと育休が欲しい女性に派遣社員がオススメな3つの理由」をご覧ください。

【従業員全員に影響あり】育児休業の法改正

もう末日は気にしない｜保険料免除の改正 （令和4年10月1日～）

育児休業中の保険料は、給料からもボーナスからも免除されます。

従来のルールは「月末に育休を取っている」という条件。

そのため月初～下旬までの短期間で育休を取る場合、保険料はかかってしまうことも。

また、保険料免除を目的に「月末だけ育休を取る」という荒業を使う人もいました。

今回の法改正により、給料の保険料免除は「月末に育休を取っている」or「月内に2週間以上育休を取っている」の2パターンに。

ボーナスの保険料免除は「1ヶ月超育休で休んでいる場合（つまり1ヶ月＋1日以上）」の1パターンになりました。

良い意味でも悪い意味でも、「月末に育休を取る」というこだわりを持たなくて良くなりました。

事前チェックが重要に｜特例基準日という新ルール（ 令和3年9月1日～）

なかなか面白い改正です。

従来のルールでは育児休業開始日を基準に、育児休業給付金の受給条件を確認していました。

改正後のルールでは、産休開始日を基準にできるように。

これを「特例基準日」と呼ぶようです。

「育児休業開始日」は出産日と連動してズレるため、事前に計算をしていても完璧なシミュレーションはできませんでした。

だから「予定日通りに産まれたら受給できるけど、3日ズレたら受給できない」なんてことも。（一応対策可能ですが）

一方「産休開始日」は出産日の影響を受けません。

法律上の産休開始日は決まっていますが、その通りに産休を取らなくても良いからです。

出産日のズレを気にせず出産できるので、以前よりもストレス無く出産に挑めますね。

会社の義務｜「育休わからない」とは言わせない（令和4年4月1日～）

従業員から妊娠の報告を受けた会社は、産休や育休の制度を説明することが義務化されました。

今までもちゃんと説明をしていた会社が多いと思いますが、今後は絶対に説明しなくてはいけません。

このブログを見ている方から「会社が知らなくて申請を失敗してた」「何も教えてくれない」といった相談を受けることもあります。

とはいえ、現実としてどこまで会社に責任がいくのかは不明。

「育休制度の説明」と言っても、法律の条文を事細かに説明できる人なんていませんし、線引きが難しそうです。

会社の義務になったとはいえ、自分のことなのでしっかり知識を付けておいた方が良いですね。

育休に積極的な会社｜育休状況の公表義務化（令和5年4月1日～）

従業員数が1000人を超える会社は、育児休業の取得実績を公表する義務ができます。

とはいえ、1000人を超えるような規模の会社であれば、公表しなくても十分な育休実績が予想できます。

むしろ期待しているのは、「1000人」という条件がどんどん下がっていくことです。

社会保険に加入するための条件。残業の割増率。36協定の新様式。

元は大企業だけの義務だったけど、後に中小企業でも義務となった規程はたくさんあります。

いずれ育児休業の実績を公表するのが当然になりそうですね。

柔軟に使える｜育休を2回に分けて取得できる（令和4年10月1日～）

従来の法律では、育児休業を同じ子のために2度取得することができません。

例えば育児休業を2ヶ月取得し、1ヶ月だけ職場復帰。その後にもう一度育児休業を取りなおすことは不可能です。

しかしこの法改正が適用された後は、上記のように育児休業を取りなおすことが可能になります。

育児休業給付金の代表的な取得条件は「11日以上出勤を12回以上」です。

ここで言う「11日以上」とは育児休業開始日を基準にした期間で数えます。

このように「育児休業開始日」は受給条件に影響してきます。

今回の改正で育児休業を開始するタイミングが2回になるわけですが、受給条件に影響するのは1回目の育児休業開始日となっています。

受給条件が緩くなるわけじゃないですが、育児休業そのものは取得しやすくなりますね。

まとめ｜今回の法改正は全員に影響があります！

新しい用語が増えたり、これまでの育児休業と大幅な変更が起きた法改正。

全体的に見ると良い改正ばかりなので、しっかり把握して利用できる制度は利用することをオススメします。